CCNL CONI: intesa per rientro in sicurezza e ricorso allo smart working

Sottoscritto il 18/9/2020, da Sport e Salute S.p.A. e dalle Federazioni Sportive Nazionali con le OO.SS. firmatarie del CCNL CONI, l’accordo per la ripresa del lavoro in sicurezza e per assicurare l’accesso al lavoro agile

Al termine dell’incontro avvenuto in via telematica, tra le parti firmatarie del CCNL del personale non dirigente 14/12/2016 e del CCNL del personale dirigente 25/2/2011 CONI, si è sottoscritto il 18/9/2020, un accordo che individua le misure più idonee a contemperare la progressiva ripresa delle attività produttive con le prescrizioni legate all’emergenza epidemiologica, ferma restando l’assoluta priorità dei più elevati standard di sicurezza per la salute dei lavoratori, attraverso un contestuale ricorso al lavoro in presenza e al lavoro agile.
Le parti, nel rispetto della vigente normativa legislativa e contrattuale in materia, hanno convenuto quanto segue:


Lavoro in presenza
La progressiva ripresa delle attività produttive dovrà essere caratterizzata, fino al 15/10/2020 e, in ogni caso, fino al termine dell’emergenza epidemiologica, dall’imprescindibile osservanza delle misure di sicurezza adottate e dovrà essere avviata nel rispetto delle previsioni di legge, dei protocolli sottoscritti dalle parti e dei piani di sicurezza che ogni datore di lavoro ha adottato in conformità al Protocollo di settore sottoscritto il 12/5/2020.
Il ricorso al lavoro in presenza potrà essere progressivamente incrementato in relazione alla ripartenza delle attività, a condizione che i principi di sicurezza e, in particolare, il distanziamento negli uffici e nelle aree comuni siano sempre garantiti. In questo senso quindi, la percentuale dei lavoratori in presenza definita da ogni organizzazione nel rispetto di tali vincoli dovrà essere integrata con il ricorso al lavoro agile che costituisce, rispetto agli altri istituti previsti dal presente accordo, lo strumento prioritario.
Il ricorso al lavoro agile sarà gestito in percentuale e anche a rotazione in coerenza con le diverse esigenze di ogni organizzazione, nell’ambito del dialogo tra le parti, sulla base dei differenti livelli di automazione ed efficienza dei processi e delle attività operative effettuabili da remoto.


Lavoro agile
I dipendenti che hanno il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che le relative attività si prestino ad essere svolte da remoto, sono:
– dipendenti disabili nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3, della legge 5/2/1992, n. 104 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità nelle condizioni di cui all’art. 3, comma 3, della legge 5/2/1992, n. 104;
– lavoratori immunodepressi e familiari conviventi di persone immunodepresse;
– lavoratori per i quali il medico competente, in ragione della loro fragilità, ne disponga o consigli l’adozione;
– lavoratori genitori del figlio convivente durante il periodo di quarantena obbligatoria per contatti scolastici (art. 5 del DL n. 111/2020).
Inoltre, i datori di lavoro valuteranno la possibilità di disporre prestazioni di lavoro in modalità agile, in presenza delle condizioni previste dall’art. 1 comma 3 dell’acccordo in esame, anche per i dipendenti che non versino nelle condizioni individuate sopra, dando priorità ai lavoratori affetti da gravi e comprovate patologie con ridotta capacità lavorativa e successivamente a coloro che:
a) siano in situazioni di rischio per la propria salute o dei propri familiari conviventi in relazione a preesistenti condizioni patologiche, tali da rendere inopportuna, per i conseguenti rischi di una possibile esposizione al contagio, la presenza del dipendente medesimo presso la sede di lavoro.
b) abbiano concluso, entro i tre anni precedenti la data di entrata in vigore del presente accordo, il congedo di maternità previsto dall’art. 16 del D.Lgs. 26/3/2001, n. 151;
I datori di lavoro valuteranno altresì le possibili criticità per i lavoratori, derivanti dall’avvio ancora parziale delle attività scolastiche e da situazioni oggettivamente critiche nell’utilizzo dei mezzi pubblici, in relazione a distanze significative e ai possibili disagi ad esse connesse.
Ai dipendenti che non potranno erogare la prestazione in modalità agile o per i quali non sussistano le condizioni organizzative e operative per la sua efficace applicabilità, continueranno ad applicarsi le disposizioni di legge e di contratto, con le eventuali modifiche previste dal presente accordo.
Al dipendente obbligato a misure di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva si applica quanto previsto dall’art. 26 del decreto legge n. 18 del 17/3/2020. Ai fini del calcolo delle competenze spettanti a titolo di Premio aziendale di risultato le relative giornate saranno considerate quale presenza.
In deroga al limite previsto dall’art. 49 del vigente CCNL e indipendentemente dalla preventiva provvista, l’istituto della banca delle ore può essere riconosciuto nella misura massima di 108 ore, montante da intendersi come limite massimo di debito e ripristinabile per effetto di relativo recupero, qualora utilizzato per garantire le finalità previste dal presente accordo. Resta fermo il recupero della retribuzione non dovuta nel caso in cui il dipendente non provveda a rendere le dovute prestazioni entro il 30/6/2021.
I tre giorni di permesso retribuiti per gravi e particolari motivi personali di cui all’art. 37, comma 1, del vigente CCNL, sono riconosciuti anche in caso di assenze dal lavoro motivate dal dipendente per esigenze di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica. Il datore di lavoro valuterà la possibile concessione di ulteriori giorni di permesso, esclusivamente nei casi in cui il dipendente abbia esaurito tutti gli strumenti previsti dal presente accordo, ivi comprese le ferie dell’anno in corso, che restano comunque disciplinate dalle norme di legge e dai vigenti CCNL.
In deroga al limite disposto dall’art. 38, comma 1, del vigente CCNL, i permessi brevi possono essere fruiti nel corso dell’anno e possono essere utilizzati fino a copertura dell’intero orario giornaliero previsto.


Il ricorso al lavoro a turni di cui al Paragrafo D (lavoro a turni) dell’art. 45 del vigente CCNL può essere attivato, oltre che per le esigenze organizzative e funzionali del datore di lavoro, anche su richiesta del dipendente interessato, purché finalizzato e compatibile con le esigenze perseguite dal presente accordo e nel rispetto delle misure di sicurezza previste dalle norme vigenti e dai relativi protocolli.


Modifica ai regimi di orario
Nell’ambito delle disposizioni che i datori di lavoro sono tenuti ad adottare per evitare possibili aggregazioni e assicurare il distanziamento sociale nella fase di ingresso dei dipendenti sul posto di lavoro, potranno essere organizzate modalità scaglionate di accesso, per fasce che garantiscano idonei flussi di sicurezza e che tengano conto delle particolari esigenze dei dipendenti legate a vincoli familiari e logistici e delle varie tipologie di attività. Le esigenze che impongono l’individuazione di modalità scaglionate di accesso saranno oggetto di verifica da parte del Comitato paritetico di cui all’art. 5, comma 8, del Protocollo di settore per la regolamentazione delle misure per il contrasto ed il contenimento della diffusione del virus Covid-19 del 12/5/2020.
Per garantire le medesime finalità di cui sopra, la flessibilità in entrata prevista dal vigente CCNL è anticipata di 15 minuti e prolungata di ulteriori 90 minuti.


Disposizioni finali
Le disposizioni di cui al presente accordo sono applicabili, in quanto compatibili con la natura del rapporto di lavoro e con i relativi istituti contrattuali, anche al personale dirigente.
Ferma restando la possibilità di concordare la cessazione anticipata degli effetti del presente accordo in conseguenza del venir meno dei relativi presupposti anche prima della data di scadenza, lo stesso avrà durata fino al 15/10/2020. In caso di proroga dell’emergenza disposta dalle autorità competenti esso si intenderà valido per ulteriori 15 giorni, termine entro il quale le Parti si impegnano a sottoscrivere un nuovo accordo o a confermare quello vigente. Le risultanze della sua applicazione saranno oggetto di apposito incontro tra le parti firmatarie al fine di procedere ad una specifica verifica sulla possibilità di esportarne i relativi contenuti nel prossimo CCNL, adattandolo alle diverse esigenze che saranno eventualmente individuate.